原标题：京东连续12年亏损近330亿，为何还没有倒下？刘强东用了这个模式

　　大家对于“不知妻美”的刘强东已经非常熟悉了，从江苏宿迁农村走出来的互联网企业家，出生贫寒，白手起家，如今身价百亿，15年还迎娶奶茶妹妹，当属中国屌丝逆袭的最强典范！他所创办的京东连续亏损了12年，不但没倒闭还越来越强，在前有“6·18”后有“双11”的三季度，京东的财报答卷出人意料的交出了一份亮眼的成绩单，刘强东终于可以正式宣布：京东赚钱了！互联网这个时代的到来，成就了一大批有梦想有野心渴望创业的人，如果你也想创业，但一直 没有方向，找不到一个长久稳定的平台，不知如何开始，请在第一时间点击下方的【了解更多 】

　　刘强东曾说：

　　一家企业如果成功是因为团队，如果失败也一定是因为团队内部出了问题。培养团队，是我花费时间最多，也是内部最重要的一件事。如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是京东对手的原因，也不是投资人的原因，一定是我们的团队出了问题。

　　京东连续12年亏损近330亿，为何还没有倒下？刘强东用了这个模式

　　在一次公开演讲中，刘强东分享了京东在团队建设上的一些经验。在演讲中提到了能力价值观体系、ABC原则、8120原则、2N原则这4张至关重要的表格，正是这四张表格让京东在过去的10年时间迅速成为电商行业里的一匹黑马。下面一一向大家分享。

　　京东的团队建设秘籍

　　第一，能力价值观体系

　　京东认为用人价值观第一，能力第二。一个人价值观不匹配的话，京东从来不用；能力放在第二位考核。京东按照价值观的匹配度，把员工分为5类：

　　京东的用人分类，适用于绝大部分企业，不管企业规模大小，哪怕老板没有这样的总结提炼，其实心里是有杆秤的。在创业初期老板和员工之间还可以靠感情维护，企业成长了团队管理就不能仅靠“拍拍肩膀、喝喝小酒”就能维护的，需要上下统一思想，老板在上边讲的天花乱坠，下边嘀咕老板又在吹牛，左耳进右耳出，那么这个企业的团队价值观就有问题了，毕竟“上下同欲者胜”，需要老板检讨。团队中的人才结构应是80%的钢和20%的金子，是相对稳定的团队结构。

　　第二，ABC原则。

　　什么叫ABC呢？按照级别C汇报B，B汇报A。两级人事权，C的加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。比如说在京东刘强东只能管公司副总裁，招聘一个总监都不需要经过他的面试，对于升职、加薪、授权包括辞退等等他都不知道。但是公司设立CEO，这是他知道的。

　　所以按照ABC来讲，我是A，子公司下面的副总裁属于公司的C。这样就是为了避免一个人说了算，同时旁边还跟着HR，HR没有提名权，他不可以跳过A或者B 决定给C升职，给他涨工资，但是可以审核。对C的提名都是A和B一块，A不可以跳过B给C加薪和升职。HR是监督你的决定是否符合公司的价值观和普遍人事 的政策。通过这种AB资源就避免了公司单一员工决定生杀的权力。

　　第三，8120原则。

　　在京东一个管理人员最佳的管理数是8到12个人，让他能够有足够的时间思考，同时也不会很清闲。每个管理人员管理的下属不能低于八个人，低于的话合并。原则上不超过十二个人，就不允许拆分业务。20是什么意思？对公司最低层的管理人员，我们要求每个主管管理人员不低于20个。为什么呢？基层员工业务比较单一，我们要求不低于20人，我们有的时候管了50人到80人都存在。我们看到很多中小企业中甚至存在一个人管理两个人的结构，而且机构设置重叠，典型的“大企业病”，应该避免公司人浮于事，官太多，人太少，提高管理的效率。

　　第四，2N原则。在京东有两件事情是不可以做的：

　　所有加入集团公司的，过去有很多工作经历。每个人最多只允许带原单位的一个人过来，如果带人多怎么办？也欢迎，去别的部门。在你的部门最多只允许带一个人，公司原则上不欢迎任何一个管理人员带原单位的人过来，公司是鼓励你一个人来。很多公司是一个部门来一个头，带了很多原部门的人。等这个头走的时候，发现这些人都走了。这样是非常可怕的，走的时候损失也很大，我们不可以。